Нормы текучести кадров

Фото

Статьи для директора Какова норма текучести персонала? Управление текучестью персонала для многих компаний означает управление самим персоналом. Однако низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации. Как вычислить норму?

Содержание:
Видео на тему: Как снизить текучесть рядового персонала?

Скачать Спецвыпуск Дни науки Социально-педагогического факультета Сочинского государственного университета pdf Библиографическое описание: Бердникова Л.

Многие западные фирмы проводят собеседования перед увольнением, так как это помогает наладить своего рода обратную связь и исправить ошибки. В таком случае разобраться будет сложнее, но по возможности надо узнать, что стало настоящим мотивом, пусть даже это будет сделано негласно.

Коэффициент текучести кадров: как считать и роль в бизнесе

Бесплатная консультация Текучесть кадров в бизнесе — проблема или возможность? Считается, что текучесть кадров — это большие издержки и всегда плохо.

На самом деле даже в этом можно найти определенные плюсы. Сколько бизнес теряет из-за текучести кадров? Потери из-за текучести кадров на предприятии — это не только упущенная выгода из-за отсутствия сотрудника, но и снижение эффективности работников перед увольнением, издержки на поиск и обучение нового человека, малая производительность в период адаптации.

Более подробно с формулами расчета читайте об этом в другой нашей статье. В этой статье на примере рассмотрим какие потери были у строительно-монтажного треста из-за увольнения нескольких десятков сотрудников за год: Среднесписочная численность работников составляла человек. В течение года по собственному желанию уволилось человека, а за нарушение трудовой дисциплины было уволено еще 60 человек. Среднедневная выработка на одного сотрудника — гривен, среднее количество рабочих дней до увольнения — Подсчитаем коэффициент текучести и упущенную выгоду компании: Напомним, что в этом примере мы не учитывали затраты на замену выбывших работников, уменьшение производительности перед увольнением и в период адаптации, то есть фактические потери треста выше.

Расходы из-за текучести кадров необходимо регулярно отслеживать не только по итогу года, целесообразно это делать каждый квартал, а в некоторых сферах — каждый месяц. Формулы затрат из-за текучести кадров работают и в обратную сторону: чтобы понимать какой допустимый диапазон для вашего предприятия, можно определить конкретную сумму допустимых затрат и рассчитать максимально возможное количество уволенных сотрудников за отчетный период.

Благодаря анализу данных, полученных в результате учета численности работников, можно представить всю ситуацию целиком, не ограничиваясь изучением одной группы за определенный промежуток времени. Процент сотрудников, которые уходят, сильно зависит от той индустрии, где работает компания. Также на это влияют особенности рынка труда региона: в мегаполисах уровень текучести выше, чем в маленьких городах или сельской местности.

Важным фактором, воздействующим на текучесть кадров, является возраст самой организации и на каком этапе она находится — становления или упадка. Это обусловлено множеством причин — от условий труда в новых фирмах и до опыта, который успевают накопить крупные холдинги в вопросах подбора персонала.

Считается вполне нормальным, если в первые месяцы функционирования компании, показатель текучести кадров значительно превышает нормы по отрасли. Исследование, проведенное порталом Antal в феврале года, среди фирмы, показало такие результаты: Информация с сайта Antal. Как правило, самый высокий коэффициент текучести кадров среди работников низшего звена и самый низкий — среди топ-менеджмента компаний.

Данные с сайта Gd. Эксперты в сфере управления персоналом говорят о том, что ни в одной компании не может быть уровень текучести равным 0, так как хоть один человек за год обязательно уйдет по личной причине, в армию или на пенсию. Вот только самые очевидные плюсы: 1. Свежий человек в команде приносит с собой не только свои навыки, которые получил на протяжении рабочей деятельности, но и новые взгляды на старые проблемы в компании.

Поэтому найм даже студента-энтузиаста без опыта всегда несет с собой определенные возможности. Не обязательно увольнять сотрудников для этого. Помогают получить взгляд со стороны горизонтальные ротации между отделами для обмена опыта. Новые сотрудники всегда стремятся показать себя с наилучшей стороны, работают на результат с максимальной отдачей, проявляют активность.

В некоторых случаях это запускает синергетический эффект и у всей команды, сотрудничающей с новичками, также взлетает продуктивность. Это происходит обычно не сразу и не зависит от популярности человека у подчиненных. Психологически смена топ-менеджмента у многих ассоциируется со снижением стабильности в компании, вызывает стресс. Первая и последняя категории — это потенциальные кандидаты на увольнение. В первом случае — по собственному желанию, для получения большей оплаты за свою работу на другом предприятии.

Во втором случае — по инициативе работодателя, как недостаточно квалифицированных сотрудников. Методы определения уровня сотрудников бывают разными, это тема для отдельной статьи.

Поэтому текучесть, скорее всего, лучшее решение по обновлению коллектива. К тому же новички зачастую работают более усердно, чем "засидевшиеся" специалисты, — ведь нужно еще заработать себе авторитет и прочно закрепить свои позиции. Кроме того, они привносят свежий взгляд на обыденные вещи, которые потом получают второе рождение, и это очень полезно для бизнеса. Главное для фирмы — чтобы текучесть кадров не превратилась в утечку мозгов.

Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?

Это средние цифры по отраслям. Закономерности же в каждой сфере идентичны: 1. Чем выше уровень управления, тем ниже текучесть кадров. Чем выше уровень квалификации, требуемый для работы — тем ниже текучесть. У специалистов бэк-офиса текучесть кадров в несколько раз ниже, чем у специалистов фронт-офиса.

Как правильно оценить текучку кадров в бюджетной организации

Формула расчета текучести кадров Текучесть кадров — что это такое Текучесть кадров — это в первую очередь общий показатель, соответственно которому происходит обновление сотрудников в организации. Она отражает, насколько часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников. При этом необходимо понимать, что текучесть кадров не всегда является негативным фактором — свидетельствовать о наличии определенных кадровых или организационных проблем могут лишь её непосредственные значения. В простом виде, текучесть кадров рассчитывается, как соотношение количества ушедших за расчетный период сотрудников к общему размеру штата предприятия. Однако при расчете данного показателя, его анализе и изучению возможных кадровых решений для использования их в непосредственном организационном и управленческом процессе следует использовать куда более глубокие принципы, касающиеся рассматриваемой проблемы. В частности, работодателю обязательно следует обращать внимание на: Непосредственный показатель текучести.

Какова норма текучести персонала?

Это когда увольнения не носят массового характера, не оказывают существенного влияния на результативность работы предприятия. Данные процессы способствуют постепенному обновлению коллектива, его развитию. Коэффициент общей текучести На начальном этапе определяют коэффициент текучести кадров.

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

Бесплатная консультация Коэффициент текучести кадров: как считать и роль в бизнесе В маленькой компании собственнику бизнеса, который зачастую является ее руководителем, известно почему у него увольняются сотрудники. Он всегда знает настоящую причину, которая побудила человека уйти из команды. Это важно, так как позволяет подготовить новые кадры вовремя, минимизируя потери. Когда речь идет о средней или крупной компании со штатом от человек, отследить конкретику по каждому сотруднику намного сложнее, но это не влияет на необходимость в подобном. Руководителю следует знать какой коэффициент текучести кадров считается нормой и какой фактический показатель в каждом из отделов его компании, чтобы найти проблемы, которые приводят к издержкам. При этом чем больше сотрудников, тем сложнее отследить причины ухода отдельного человека и выполнить анализ. Почему так происходит и как точнее рассчитать суммы потерь при смене любого работника в компании разберем дальше в статье.

Текучесть кадров

Нормативные значения коэффициента текучести Нормативные значения коэффициента текучести кадров во многом зависят от характера деятельности компании и сферы ее функционирования, а также от того, исследуется показатель в целом по предприятию или по его отдельным структурным подразделениям. Необходим отметить, что для каждого отдельно взятого структурного подразделения существует свой собственный норматив коэффициента текучести кадров, который зависит от множества факторов, в том числе от условий трудовой деятельности сотрудников. Чем более тяжелыми или вредными являются условия, тем более вероятна текучесть кадров, и наоборот, чем более благоприятными являются обстоятельства, тем ниже коэффициент текучести кадров предприятия. Чтобы определить, находится ли рассчитанный коэффициент в пределах нормативных значений или же выходит за его границы, необходимо анализировать этот показатель в динамике, то есть за длительный промежуток времени, к примеру, за 5 лет. Только в этом случае можно понять, как именно изменяется показатель, и что в большей степени повлияло на его изменения — процессы внутри организации или же внешние социально-экономические факторы. Как правило, в первую очередь на решение человека уволиться из организации влияют причины, находящиеся внутри предприятия, и именно с этого момента необходимо проводить анализ сложившейся ситуации. Наиболее часто встречающимися проблемами являются низкий уровень заработной платы, конфликтные ситуации в коллективе и негативные условия производственной деятельности. Подробный анализ в каждом конкретном случае позволит выявить причины частого увольнения сотрудников и принять решения, которые приведут к понижению значения коэффициента текучести кадров на предприятии.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование

Ку — коэффициент уволенных сотрудников за период, который мы анализируем; Чср — среднесписочная численность работников за аналогичный период. Так определяется коэффициент текучести кадров; формула расчета среднесписочной численности за год выглядит как сумма всех значений среднесписочной численности за каждый месяц года, поделенная на Нормативные значения коэффициента текучести кадров Как рассчитать текучесть кадров, мы разобрались, теперь рассмотрим ее нормативные значения. Они зависят от вида производственной деятельности организации и области ее работы. Кроме того, необходимо изучить работу организации как в целом, так и отдельные структурные подразделения. Важно помнить, что для каждого структурного подразделения есть своя норма текучести, зависящая от большого числа разных факторов. Например, от условий труда работников: тяжесть и вредность условий труда могут влиять на вероятность возникновения текучести кадров в организации. Соответственно, чем условия лучше, тем вероятность ниже. Все это влияет на коэффициент текучести. Для определения того, насколько показатель находится в рамках нормы, при анализе необходимо взять длительный промежуток времени — не один год, а, предположим, 5 или 10 лет.

Современные подходы к оценке системы текучести кадров

Бесплатная консультация Текучесть кадров в бизнесе — проблема или возможность? Считается, что текучесть кадров — это большие издержки и всегда плохо. На самом деле даже в этом можно найти определенные плюсы. Сколько бизнес теряет из-за текучести кадров? Потери из-за текучести кадров на предприятии — это не только упущенная выгода из-за отсутствия сотрудника, но и снижение эффективности работников перед увольнением, издержки на поиск и обучение нового человека, малая производительность в период адаптации. Более подробно с формулами расчета читайте об этом в другой нашей статье. В этой статье на примере рассмотрим какие потери были у строительно-монтажного треста из-за увольнения нескольких десятков сотрудников за год: Среднесписочная численность работников составляла человек. В течение года по собственному желанию уволилось человека, а за нарушение трудовой дисциплины было уволено еще 60 человек. Среднедневная выработка на одного сотрудника — гривен, среднее количество рабочих дней до увольнения —

Коэффициент текучести кадров — как рассчитать и предотвратить массовые увольнения

Как работать с причинами текучести персонала? С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние: Неконкурентоспособные ставки оплаты. Проведите или закажите исследование заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотрите ставки там, где они ниже, и там, где они выше, так как переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями. Проведите или закажите аналогичные исследования по другим выплатам больничным, отпускам, льготам и т. Несправедливая структура оплаты труда. Пересмотрите структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их. Нестабильные заработки. Проведите анализ причин нестабильности заработков.

При оценке текучести кадров выделяют: активную — это уход персонала из-за неудовлетворенности условиями труда; пассивную — увольнение сотрудников, не устраивающих руководство. Кадровые менеджеры должны своевременно выявлять тенденции роста Кт и устанавливать повод ухода работников. Для этого можно проводить устный опрос увольняющихся или разработать специальную анкету, которую заполняют, уходя из компании. Нормативные показатели текучести кадров Нормы Кт зависят от внутренних и внешних факторов: рабочей обстановки, сферы деятельности, отрасли, конкурентности. Отметим, что норматив показателей для управленцев и низкоквалифицированных сотрудников принимает разные значения, в таблице приведены показатели для разных должностей. Если рассматривать ротацию кадров в разрезе сферы деятельности, то можно увидеть, что нормативы существенно отличаются. Обратите внимание: в период становления компании, на начальном этапе развития бизнеса высокий показатель движения рабочей силы — это нормальное явление. Как понизить уровень текучести кадров Руководитель должен уметь не только выявить текучесть персонала, но и научиться управлять ею и свести к минимуму.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Трофим

    По моему мнению Вы допускаете ошибку. Давайте обсудим это. Пишите мне в PM, пообщаемся.